¿La reforma laboral que viene?

Cuáles son las claves de la flexibilización sancionada en Brasil, que las grandes corporaciones ¿y el gobierno? parecen querer replicar en nuestro país, después de las elecciones

Por Hernán Murúa

“Viendo la reforma laboral Brasilera (sic), Argentina puede 1) imitarla 2) salirse del Mercosur 3) resignarse a perder millones de empleos a (mano de) Brasil.” Enviado el 9 de septiembre pasado, el ya célebre tuit de Marcos Galperín, fundador de MercadoLibre, es la manifestación más clara de la agenda que desean imponer los grandes empresarios con operaciones en la Argentina.
Por eso, es necesario conocer al detalle las claves de la reforma laboral que propuso el Poder Ejecutivo brasileño, liderado por Michel Temer, y que fue aprobada el 11 de julio pasado por la Cámara de Senadores de ese país, con 50 votos a favor y 26 en contra, ya contando con el visto bueno de la Cámara de Diputados (296 votos a favor y 177 en contra).
De esta manera, Brasil introduce un significativo cambio en la legislación laboral, que impone para el resto de los países de la región la necesidad de evaluar sus estrategias en esta materia de cara al futuro. En ese sentido, a continuación se resumen las principales modificaciones, de acuerdo con un reciente informe de PwC.
“La Ley 13.467, del 13 de julio, que entrará en vigor el 10 de noviembre, pareciera abordar, en sus trazos generales, los siguientes tres aspectos de las relaciones laborales: aumentar la capacidad de las partes de la relación laboral para pactar libremente; acomodar los términos del contrato laboral a las necesidades dinámicas de los procesos de producción, y reducir la litigiosidad en el ámbito del fuero laboral.”
“De hecho, en el segundo título de la ley, denominado ‘de las normas generales de tutela del trabajo’, se observan cambios significativos en el capítulo sobre duración del trabajo referida a la jornada laboral. Se incluye la especificación de que las horas suplementarias de la jornada de trabajo normal pueden ser compensadas directamente hasta la semana inmediatamente posterior a la de su ejecución, debiendo remunerarse en el mes siguiente, si no fueran compensadas. La duración de la jornada laboral diaria solo podrá incrementarse en dos horas extras, por acuerdo individual, convención colectiva o acuerdo colectivo de trabajo, y su remuneración será al menos un 50% superior a la de la hora normal.”
“Adicionalmente, permite que, por negociación individual, se firme cualquier tipo de forma de compensación y se establezca un banco de horas. Así, el empleado, en la práctica, no recibiría el adicional de horas extras del 50%, siempre que la compensación de horas ocurra dentro del período máximo de seis meses. En el régimen de tiempo parcial se modificó la cantidad de horas para ser incluido en dicha categoría, pasando a ser de 30 horas semanales sin la posibilidad de la realización de horas extras o de 26 horas semanales con la posibilidad de incrementarlas hasta 6 horas semanales siendo las mismas retribuidas con un incremento del 50% sobre el salario por hora normal.”
“Asimismo, bajo el supuesto de que en el contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial se estableciera un número inferior a 26 horas semanales, las horas suplementarias serán consideradas horas extra estando también limitadas a seis horas suplementarias semanales y remuneradas con el incremento del 50%.”
“Se agrega para el régimen de empleados a tiempo parcial la posibilidad de convertir un tercio de sus vacaciones en retribución pecuniaria. Incorpora la facultad al empleador y al empleado, mediante acuerdo individual escrito, convención colectiva o acuerdo colectivo de trabajo, de establecer horario de trabajo de doce horas seguidas por treinta y seis horas ininterrumpidas de descanso, teniendo en cuenta los intervalos para reposo y alimentación.”
“Una de las grandes novedades de la reforma es la incorporación de la figura del ‘Teletrabajo (trabajo remoto)’, con la creación de un nuevo capítulo que lleva su nombre, definido como aquella prestación de servicio mayoritariamente desarrollada fuera de la dependencia del empleador, con la utilización de tecnologías de información y de comunicación que, por su naturaleza, no se constituyan como trabajo externo.”
“La norma aclara que las disposiciones relativas a la responsabilidad por la adquisición, el mantenimiento o el suministro de los equipos tecnológicos y de la infraestructura necesaria y adecuada a la prestación del trabajo remoto, así como al reembolso de los gastos de alquiler, se preverán en un contrato escrito.”
“En lo referido al capítulo de las vacaciones, en la sección donde hace referencia a la duración de las mismas, aparece la posibilidad de dividir las vacaciones hasta en tres períodos, siempre que haya conformidad del empleado, siendo que uno de dichos períodos no podrá ser inferior a catorce días corridos y los demás no podrán ser inferiores a cinco días corridos, cada uno. Si el empleado no estuviese de acuerdo con el fraccionamiento gozará de sus vacaciones en un período único. A partir de noviembre 2017 quedará prohibido que las vacaciones se inicien en dos días antes de un feriado o del descanso semanal remunerado.”
“Más adelante, en el título sobre ‘las normas especiales de tutela de trabajo’, en el capítulo que trata sobre la protección del trabajo de la mujer se incorporaron requerimientos para que rija la imposibilidad para la empleada gestante o lactante de trabajar en locales insalubres debiendo ejercer sus actividades en local salubre. Es decir, en la nueva norma solo será automático cuando la actividad sea considerada insalubre en grado máximo, caso contrario, bajo condiciones de insalubridad bajo o medio la mujeres en dicha condición deberán presentar certificado médico que recomiende alejamiento de la actividad. Mientras que será responsabilidad de la empresa pagar el adicional de insalubridad a la gestante o lactante.”
“Posteriormente en el título que trata ‘el contrato individual de trabajo’, dentro del capítulo disposiciones generales se realizaron importantes cambios acerca de la forma de contratación. Cuando la norma detalla cómo podrá ser acordado el contrato individual de trabajo, incorpora la posibilidad de que la prestación del servicio laboral sea de carácter ‘intermitente’.”
“En particular la norma dice: ‘El contrato individual de trabajo podrá ser acordado tácita o expresamente, verbalmente o por escrito, por un plazo determinado o indeterminado, o para la prestación de trabajo intermitente’. Asimismo la ley pasa a definir intermitente, al contrato de trabajo en el que la prestación de servicios, con subordinación, no es continua, ocurriendo con alternancia de períodos de prestación de servicios y de inactividad, determinados en horas, días o meses, independientemente del tipo de actividad del empleado y del empleador.
“También establece que el contrato de trabajo intermitente debe celebrarse por escrito y debe contener específicamente el valor de la hora de trabajo, que no puede ser inferior al valor horario del salario mínimo o al de los demás empleados del establecimiento que ejerzan la misma función en contrato intermitente o no. El empleador informará al empleado la convocatoria con por lo menos tres días de antecedencia, mientras el empleado tendrá un día hábil para responder al llamado. En caso de incumplir sin justo motivo al llamado deberá pagar una multa del 50% de la remuneración correspondiente dentro de 30 días.”
“Al final de cada período de prestación de servicio, el empleado recibirá el pago del servicio inmediato de los siguientes ítems: 1- Remuneración; 2- Vacaciones proporcionales con un tercio adicional; 3- Proporcional del aguinaldo; 4- Descanso semanal remunerado; 5- Adicionales legales.”
“Dentro del mismo título pero en el capítulo que trata sobre la remuneración, el cambio que aparece es una nueva delimitación a la definición de salario. En la reforma pasa a considerarse salario a la suma fija estipulada, las gratificaciones legales y las comisiones pagadas por el empleador. Asimismo, las sumas, aunque habituales, pagadas en concepto de dieta, ayuda a la alimentación, viáticos para viaje, premios y subsidios, no integran la remuneración del empleado, no se incorporan al contrato de trabajo y no constituyen base de incidencia de cualquier cargo laboral y previsional.”
“Otra modificación en relación al salario se da al momento en que aclara que ‘siendo idéntica a la función, a todo trabajo de igual valor, prestado al mismo empleador, en el mismo establecimiento empresarial, corresponderá igual salario, sin distinción de sexo, etnia, nacionalidad o edad’. Y detalla la consideración de trabajo de igual valor definida como ‘será lo que se haga con igual productividad y con la misma perfección técnica entre personas cuya diferencia de tiempo de servicio para el mismo empleador no sea superior a cuatro años y la diferencia de tiempo en la función no sea superior a dos años’.”
“Finalmente, fija que, en caso de comprobada discriminación por motivos de sexo o de etnia, el empleador infractor estará sujeto, además del pago de las diferencias salariales debidas y multa, en favor del empleado discriminado, en el 50% del límite máximo de los beneficios del mismo, Régimen General de Previsión Social.”
“Luego la norma sufre cambios en el capítulo que trata sobre la rescisión del contrato de trabajo. Aquí se revoca el artículo donde se mencionaba que la rescisión en los casos de empleados de más de un año de servicio sólo era válida cuando se realizaba con asistencia del sindicato o ante la autoridad del Ministerio de Trabajo. La reforma revoca la obligación de la presencia del sindicato o del representante oficial. También revoca el párrafo que indicaba que la asistencia en la rescisión sería sin cargo para el empleado.”
“Posteriormente, incluye un artículo que crea la figura de la ‘aprobación de la gestión anual de las obligaciones laborales’, donde, si se hace de común acuerdo, el trabajador no podrá reclamar posteriormente. Además, crea un nuevo dispositivo para determinar que los despidos individuales, plurales o colectivos ‘se equiparan’ y no hay necesidad de autorización previa de entidad sindical o de acuerdo colectivo.”
“Con la modificación de la norma también surge un nuevo título referido al daño ‘extrapatrimonial’. Lo que hace la reforma en primera instancia es aclarar lo que debe ser considerado un daño fuera del concepto de extrapatrimonial (daño de carácter subjetivo), el cual se trata de ofensas a ‘la esfera moral o existencial de la persona’, incluyendo su ‘honor, imagen, intimidad, libertad de acción, autoestima, sexualidad, salud, ocio e integridad’.”
“Por otra parte, en el título referido al proceso judicial del trabajo, las modificaciones podrían resumirse en un cambio de plazos en el proceso judicial donde, desde la reforma, serán contados en días hábiles y admite bajo ciertas circunstancias la prórroga de los mismos. Por otro lado, l trabajador que inicie acciones contra le empresa será responsable del pago de los honorarios periciales si pierde dicha acción. Además, se modifica el criterio para obtener el beneficio de la justicia gratuita, pasando a ser concedido a aquellos que perciben un salario inferior o igual al 40% del límite máximo de dos beneficios del Régimen General de Previsión Social o que la parte demuestre insuficiencia de recursos para el costo del proceso.”
“El trabajador también tendrá que pagar los costos procesales si falta en un juicio, a menos que se demuestre, en el plazo de ocho días, que el no comparecimiento se produjo por un motivo legalmente justificable. También se crea la responsabilidad por daño procesal. El nuevo texto prevé sanciones para las personas que actúan con mala fe en procesos judiciales en el área laboral (entre las que se incluye la de generar resistencia injustificada al progreso del proceso), sea ella el reclamante, el reclamado o el interviniente. En estos casos, el juez podrá aplicar una multa de hasta el 10% del valor de la causa, además de la indemnización a la contraparte.”
“En lo referido a las cuestiones sindicales, la reforma crea un nuevo título sobre la ‘representación en el lugar de trabajo’. Aquí se garantiza la elección de una comisión de representantes en las empresas con más de 200 empleados. La comisión tendrá de tres a siete integrantes, según el número de empleados. Este cuerpo colegiado tendrá el objetivo anunciado de buscar soluciones para conflictos y acompañar el cumplimiento de las leyes laborales. También debe acompañar las negociaciones para la celebración de convenciones colectivas y acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de la atribución constitucional de los sindicatos.”
“Una modificación sustancial fue la modificación de la contribución sindical, donde a partir de la entrada en vigencia de la nueva ley el descuento de la contribución sindical estará condicionado a la autorización previa y expresa de los empleados que participen en una determinada categoría económica o profesional.”
“Asimismo en lo referido al título sobre convenciones colectivas de trabajo, aparece la preminencia de lo negociado entre empleados y empleadores por encima de los convenios colectivos y la ley laboral. Se podrá proponer a negociación individual la mayoría de las condiciones laborales, entre las cuales se incluye la duración de la jornada laboral, la disposición de descansos reglamentarios, las horas extras, la división de las vacaciones (en hasta tres períodos) y la implementación de remuneración por productividad y trabajo remoto. Sin embargo, no podrán modificarse los derechos laborales esenciales, como son el aguinaldo, la cantidad de días de vacaciones, las horas de descanso, el salario mínimo, ni el Fondo de Garantía (FGTS).”
“La ley, en su artículo referido a las autoridades administrativas y la justicia del trabajo, quienes serán las actuantes ante la falta de disposiciones legales o contractuales, establece que el derecho común será fuente subsidiaria del derecho de trabajo, que la jurisprudencia del Tribunal Superior del Trabajo y de los Tribunales Regionales del Trabajo no podrán restringir derechos legalmente previstos ni crear obligaciones que no estén previstas en la ley, y que en la evaluación de convenciones colectivas o acuerdos colectivos de trabajo, la justicia del trabajo analizará exclusivamente la conformidad de los elementos esenciales de acuerdo con lo dispuesto en el art. 104 de la Ley n° 10.4067, del 10 de enero de 2002 (Código Civil), y limitará su actuación por el principio de la intervención mínima en la autonomía de la voluntad colectiva.”
“Asimismo, cuando la ley indica que cualquier cambio en la estructura jurídica de la empresa no afectará los derechos adquiridos por sus empleados, se agrega un nuevo artículo donde aclara que el socio retirado responderá subsidiariamente por las obligaciones a los trabajadores de la sociedad relativos al período en que figuró como socio, en acciones juzgadas hasta dos años después de la modificación del contrato, con la excepción de que se haya comprobado fraude en la alteración societaria derivada de la modificación del acuerdo con el contrato.”
El informe de PwC indica que “los cambios introducidos por el principal socio comercial, y en ocasiones, principal competidor por la atracción de inversiones, en su legislación laboral, refuerzan la necesidad de la economía argentina de pensar su estrategia de corto y mediano plazo para obtener aumentos sostenidos de productividad que le permitan trazar un sendero de crecimiento sostenido”.
También asegura que “estrategias basadas en aumentos abruptos del tipo de cambio han resultado ser inconducentes a mediano plazo para mejorar la competitividad, por lo que la sociedad argentina deberá debatir si está dispuesta a explorar cambios más profundos y estructurales”. La única pregunta pendiente es si existe en la Argentina licencia social para adoptar una reforma de esta naturaleza. En los próximos meses podríamos conocer la respuesta.

2017-10-02T15:29:42+00:00